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Miércoles 27 de Octubre

Humildes vs. narcisistas: cómo la forma de comportarnos impacta en nuestro trabajo

Jueves 09 de Septiembre 2021

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Las personas altamente narcisistas ascienden en la escala profesional para convertirse en jefes de su empresa un 29% más rápido, afirmó un nuevo estudio publicado en The Leadership Quarterly. Por qué ocurre
A pesar de las serias preocupaciones sobre el liderazgo narcisista, sorprendentemente se sabe poco sobre la forma en que estas personas egocéntricas y con exceso de confianza llegan a sus posiciones de poder. ¿La ambición y la arrogancia del narcisismo ayudan activamente a que alguien sea promovido, de modo que tenga más probabilidades de llegar a la cima que la persona promedio? ¿O son los líderes narcisistas un fenómeno tóxico, pero poco común, en el lugar de trabajo promedio?
 
Un nuevo estudio de investigadores italianos intentó cerrar esa brecha en el conocimiento, y puso sobre la mesa serias implicaciones para las formas en que las empresas seleccionan y recompensan a sus empleados. Al parecer, las personas altamente narcisistas ascienden en la escala profesional para convertirse en jefes de su empresa un 29% más rápido, afirma el nuevo estudio.
 
En psicología, el narcisismo se caracteriza generalmente por la grandiosidad, el orgullo, el egoísmo y la falta de empatía por los demás. Es uno de los rasgos de personalidad indeseables de la “tríada oscura”, junto con el maquiavelismo y la psicopatía.
 
Los hallazgos de la investigación, publicada en la revista The Leadership Quarterly y realizada por Paola Rovelli, profesora asistente de la Universidad Libre de Bozen-Bolzano, y Camilla Curnis, estudiante de doctorado en la Universidad Politécnica de Milán, sugiere que los individuos narcisistas se benefician del defecto tóxico de la personalidad cuando pretenden convertirse en jefes de su empresa lo más rápido posible. “Nuestros resultados son algo preocupantes”, advirtieron.
 
Para el estudio, el equipo utilizó las respuestas de los 241 directores ejecutivos italianos al Inventario de Personalidad Narcisista (NPI, por sus siglas en inglés), que fue desarrollado originalmente en 1979 por los investigadores estadounidenses Robert Raskin y Howard Terry para evaluar el nivel del rasgo de las personas.
 
El NPI consta de 40 declaraciones de opciones binarias entre las que la gente tiene que elegir, que incluyen “La idea de gobernar el mundo me asusta muchísimo” o “Si yo gobernara el mundo, sería un lugar mejor”. Para esta elección particular de declaraciones, como era de esperar, esta última indica narcisismo.
 
Las personas que completan el NPI reciben una puntuación de 40, según la cantidad de veces que optaron por la declaración narcisista. A continuación, se compararon las puntuaciones del NPI con los datos de los CV de los ejecutivos, incluido el tiempo entre promociones en sus organizaciones.
 
Los directores ejecutivos con un alto grado de narcisismo fueron alrededor de un 29% más rápidos en su nombramiento en comparación con el candidato trabajador promedio con calificaciones similares. En general, las mujeres tendían a tener puntuaciones de narcisismo ligeramente más bajas, aunque había un número bastante pequeño de mujeres directoras ejecutivas en su muestra.
 
En los últimos años, se han realizado numerosos estudios para explorar el papel del CEO y las tendencias narcisistas de este puesto. Hasta ahora, la literatura ha tendido a centrarse en cómo la personalidad de un individuo impacta en el lugar de trabajo en función de la estrategia, el desempeño y la compensación.
 
Algunas investigaciones han demostrado, por ejemplo, que los directores ejecutivos narcisistas están vinculados a una compensación desigual, una menor satisfacción de los empleados y una falta de comunicación en el lugar de trabajo. También parecen más dispuestos a cometer delitos por el bien del negocio.
 
Los autores afirmaron que están seguros de que su artículo tiene un gran valor para las empresas en el proceso de nombrar un nuevo CEO. “El narcisismo se asocia generalmente con tendencias de comportamiento negativas, así como con resultados organizacionales negativos”, explicaron.
 
Dado que el narcisismo acelera los nombramientos, las empresas pueden encontrarse con directores ejecutivos más jóvenes que tienen menos experiencia que los mayores, lo que agrega un elemento adicional de riesgo para la empresa.
 
“Por lo tanto, las empresas deben tener cuidado de favorecer el nombramiento de individuos narcisistas, incluso si la evidencia muestra que dichos individuos son nombrados para el puesto de CEO a un ritmo más rápido”, añadieron.
 
En julio de este año, otro equipo de investigadores de la Universidad de Bristol afirmó que es un mito que los niveles de testosterona impulsen el éxito de los directores ejecutivos, lo que contradice las suposiciones anteriores. Los niveles altos de testosterona podrían ser el resultado del éxito, y no al revés, informaron, lo que podría explicar estudios previos que vinculaban los niveles altos de la hormona con una vida exitosa.
 
El nuevo estudio proporciona una explicación sólida de la prominencia de los narcisistas en los puestos de CEO, pero tiene varias limitaciones. Asume, por ejemplo, que los rasgos narcisistas son estables en el tiempo. Se cree que el narcisismo clínico surge en la primera infancia y permanece con una persona hasta la edad adulta, pero existe la posibilidad de que estos directores ejecutivos italianos estén acumulando rasgos de personalidad narcisistas después de ganar poder en un negocio.
 
En otras palabras, escribieron las especialistas, “las experiencias de poder podrían, hasta cierto punto, estimular el narcisismo”. Por lo tanto, en el futuro, los estudios deberían intentar medir los rasgos de personalidad durante un período de tiempo más largo para ayudar a determinar cuándo aparecen estos rasgos en la vida y la carrera de una persona.
 
“De manera similar, sería importante evaluar el efecto moderador del entorno económico, para ver si es más probable que los individuos narcisistas sean nombrados en períodos de auge o caída económica”, subrayaron Curnis y Rovelli. “Aquí es donde pretendemos llegar con nuestra investigación futura”.


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