La reglamentación de la ley de teletrabajo contempla propuestas del sector empleador que desecharon los legisladores oficialistas
Por:
Ricardo Carpena
Jueves 29 de
Octubre 2020
El decreto que analiza el ministro Moroni reconoce la facultad de organización del empleador en el artículo sobre la reversibilidad. Permite excepciones a la prohibición de comunicarse fuera del horario laboral y considera remuneratoria la compensación de gastos del teletrabajador.
El ministro de Trabajo, Claudio Moroni, ya está analizando el proyecto de decreto reglamentario de la ley de teletrabajo que preparó su equipo de colaboradores, en consulta con empresarios y sindicalistas, y contempla propuestas del sector empleador que habían desechado los legisladores del Frente de Todos, tal como anticipó Infobae.
Si bien todavía puede sufrir modificaciones, el texto suaviza los alcances de artículos cuestionados por los empresarios como el referido a la reversibilidad: el decreto reconoce, por ejemplo, la facultad de organización del empleador para organizar económica y técnicamente la empresa que establece el artículo 64 de la Ley de Contrato de Trabajo y el principio de buena fe que deben observar ambas partes de una relación laboral, como fija el artículo 63 de esa norma, además de “los deberes impuestos en los artículos 9 y 10 del Código Civil y Comercial de la Nación”, que hablan, respectivamente del Principio de buena fe y del Abuso del derecho (“el ejercicio regular de un derecho propio o el cumplimiento de una obligación legal no puede constituir como ilícito ningún acto”).
También afirma que “los trabajadores y trabajadoras que hubiesen pactado la modalidad de teletrabajo desde el inicio de la relación laboral no pueden revocar su consentimiento ni ejercer el derecho a que se les otorguen tareas presenciales, salvo lo dispuesto en los convenios colectivos del trabajo o en los contratos individuales”.
Otro punto cuestionado por los empleadores era la prohibición de “exigirle al trabajador la realización de tareas ni remitirle comunicaciones, por ningún medio, fuera de la jornada laboral”.
Sobre ese último aspecto, según el decreto reglamentario en estudio, “cuando la actividad de la empleadora se realice en diferentes husos horarios o en aquellos casos en que resulte indispensable por alguna razón objetiva, se admitirá la remisión de comunicaciones fuera de la jornada laboral", aunque aclara que “en todos los supuestos, la persona que trabaja no estará obligada a responder hasta el inicio de su jornada”.
De todas formas, el texto que recibió Moroni prevé que "las partes podrán acordar excepciones cuando la naturaleza de la actividad desarrollada lo justifique”.
Tal como querían los empresarios, por otra parte, la reglamentación contempla que “la provisión de elementos de trabajo y la compensación de gastos, aún sin comprobantes, no se consideran remuneratorias y, por ende, no integran la base retributiva para el cómputo de ningún rubro emergente del contrato de trabajo, ni contribuciones sindicales o de la seguridad social”. El agregado polémico es el de “aún sin comprobantes”.
Un artículo controvertido de la ley de teletrabajo se refiere las tareas de cuidados y permite que “las personas que acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de trece años, personas con discapacidad o adultas mayores que convivan con la persona trabajadora y que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada”.
En el decreto reglamentario, en cambio, figura que “el trabajador o trabajadora que ejerza el derecho a interrumpir la tarea por razones de cuidado en los términos de la ley deberá comunicar a la empleadora en forma virtual y con precisión el momento en que comienza la inactividad y cuando esta finaliza. En los casos en que las tareas de cuidado no permitan cumplir con la jornada legal o convencional vigente, se podrá acordar su reducción de acuerdo a las condiciones que se establezcan en la convención colectiva o en el contrato individual de trabajo para el personal no alcanzado por ella”.
La norma incluso agrega que “empleadores y empleadoras y los propios trabajadores y trabajadoras deberán velar por un uso equitativo, en términos de género, de las medidas dispuestas en este artículo, promoviendo la participación de los varones en las tareas de cuidado”.
El texto completo del proyecto de decreto reglamentario de la ley de teletrabajo es el siguiente:
Art. 1. (Artículo 1 de la ley) Las disposiciones de la ley no serán aplicables cuando la tarea de los trabajadores o trabajadoras se lleve a cabo en la sede o establecimientos de los clientes a quienes la empleadora preste servicios, o en los casos en los cuales la labor se realice en el domicilio del dependiente en forma esporádica y ocasional, ya sea a pedido de este o por alguna circunstancia excepcional.
Art. 2. (Artículos 4 y 5 de la ley) Cuando la actividad de la empleadora se realice en diferentes husos horarios o en aquellos casos en que resulte indispensable por alguna razón objetiva, se admitirá la remisión de comunicaciones fuera de la jornada laboral. En todos los supuestos, la persona que trabaja no estará obligada a responder hasta el inicio de su jornada. Las partes podrán acordar excepciones cuando la naturaleza de la actividad desarrollada lo justifique.
Los empleadores no podrán establecer incentivos condicionados al no ejercicio del derecho a la desconexión.
Los incrementos vinculados a la retribución de las horas suplementarias no serán considerados incentivos.
Art. 3. (Artículo 6 de la ley) El trabajador o trabajadora que ejerza el derecho a interrumpir la tarea por razones de cuidado en los términos de la ley, deberá comunicar a la empleadora en forma virtual y con precisión, el momento en que comienza la inactividad y cuándo esta finaliza. En los casos en que las tareas de cuidado no permitan cumplir con la jornada legal o convencional vigente, se podrá acordar su reducción de acuerdo a las condiciones que se establezcan en la convención colectiva o en el contrato individual de trabajo para el personal no alcanzado por ella.
Los empleadores no podrán establecer incentivos condicionados al no ejercicio del derecho indicado en el párrafo anterior.
Empleadores y empleadoras y los propios trabajadores y trabajadoras deberán velar por un uso equitativo, en términos de género, de las medidas dispuestas en este artículo, promoviendo la participación de los varones en las tareas de cuidado.
Art. 4. (Artículo 8 de la ley) El derecho a la reversibilidad y el cumplimiento de la obligación resultante deberán ajustarse a los deberes impuestos en los artículos 9 y 10 del Código Civil y Comercial de la Nación y 62 y 63 de la LCT, de acuerdo con los fines que el ordenamiento tuvo al concederlo. Recibida la solicitud del trabajador, con la sola invocación de una motivación razonable y sobreviniente, el empleador deberá cumplir con su obligación en el menor plazo que permita la situación del o de los establecimientos al momento del pedido. En ningún caso dicho plazo podrá ser superior a treinta días. A los efectos de evaluar la imposibilidad de cumplir con esta obligación se tendrá especialmente en cuenta el tiempo transcurrido desde el momento en que se dispuso el cambio de la modalidad presencial hacia la modalidad de teletrabajo.
Los trabajadores y trabajadoras que hubiesen pactado la modalidad de teletrabajo desde el inicio de la relación laboral no pueden revocar su consentimiento ni ejercer el derecho a que se les otorguen tareas presenciales, salvo lo dispuesto en los convenios colectivos del trabajo o en los contratos individuales.
Art. 5. (Artículos 9 y 10 de la ley) La provisión de elementos de trabajo y la compensación de gastos, aún sin comprobantes, no se consideran remuneratorias y, por ende, no integran la base retributiva para el cómputo de ningún rubro emergente del contrato de trabajo, ni contribuciones sindicales o de la seguridad social. Las partes podrán acordar las pautas para su determinación, en los casos en los cuales la relación no se encuentre abarcada en el ámbito de aplicación de una convención colectiva.
Art. 6. (Artículo 14 de la ley) Encomiéndase a la Superintendencia de Riesgos de Trabajo la elaboración de un estudio sobre las condiciones de higiene y seguridad aplicables y de la eventual necesidad de incorporar al listado previsto en el artículo 6º, inciso 2, de la ley N° 24.557, las enfermedades relativas a esta modalidad laboral, conforme el procedimiento previsto en la mencionada norma.
Art. 7. (Artículo 15 y 16 de la ley) La participación sindical indicada, tendrá lugar sin acceder a activos informáticos ajenos a la privacidad de las personas que trabajan bajo la modalidad prevista por esta ley.
El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, y el Ministerio de Justicia y Derechos Humanos de la Nación dictarán, en forma conjunta, una reglamentación específica para este artículo, contemplando las disposiciones de la ley N° 25.326 de Protección de Datos Personales.
Art. 9. (Artículo 18 de la ley) El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación coordinará con las autoridades administrativas competentes las tareas de registración previstas en el artículo 18 de la ley, de modo tal de mantener la unidad del registro, bajo administración de las distintas jurisdicciones. Los requerimientos de información no alcanzarán a datos propios del giro comercial de la empresa.
La entidad sindical, dentro de su ámbito de representación, recibirá únicamente información correspondiente a la nómina de las personas que desarrollan las tareas, las altas y las bajas.
Art. 10. (Artículo 19 de la ley) El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación dictará una resolución fijando la fecha de inicio del cómputo de los noventa (90) días indicados.
Si bien todavía puede sufrir modificaciones, el texto suaviza los alcances de artículos cuestionados por los empresarios como el referido a la reversibilidad: el decreto reconoce, por ejemplo, la facultad de organización del empleador para organizar económica y técnicamente la empresa que establece el artículo 64 de la Ley de Contrato de Trabajo y el principio de buena fe que deben observar ambas partes de una relación laboral, como fija el artículo 63 de esa norma, además de “los deberes impuestos en los artículos 9 y 10 del Código Civil y Comercial de la Nación”, que hablan, respectivamente del Principio de buena fe y del Abuso del derecho (“el ejercicio regular de un derecho propio o el cumplimiento de una obligación legal no puede constituir como ilícito ningún acto”).
También afirma que “los trabajadores y trabajadoras que hubiesen pactado la modalidad de teletrabajo desde el inicio de la relación laboral no pueden revocar su consentimiento ni ejercer el derecho a que se les otorguen tareas presenciales, salvo lo dispuesto en los convenios colectivos del trabajo o en los contratos individuales”.
Otro punto cuestionado por los empleadores era la prohibición de “exigirle al trabajador la realización de tareas ni remitirle comunicaciones, por ningún medio, fuera de la jornada laboral”.
Sobre ese último aspecto, según el decreto reglamentario en estudio, “cuando la actividad de la empleadora se realice en diferentes husos horarios o en aquellos casos en que resulte indispensable por alguna razón objetiva, se admitirá la remisión de comunicaciones fuera de la jornada laboral", aunque aclara que “en todos los supuestos, la persona que trabaja no estará obligada a responder hasta el inicio de su jornada”.
De todas formas, el texto que recibió Moroni prevé que "las partes podrán acordar excepciones cuando la naturaleza de la actividad desarrollada lo justifique”.
Tal como querían los empresarios, por otra parte, la reglamentación contempla que “la provisión de elementos de trabajo y la compensación de gastos, aún sin comprobantes, no se consideran remuneratorias y, por ende, no integran la base retributiva para el cómputo de ningún rubro emergente del contrato de trabajo, ni contribuciones sindicales o de la seguridad social”. El agregado polémico es el de “aún sin comprobantes”.
Un artículo controvertido de la ley de teletrabajo se refiere las tareas de cuidados y permite que “las personas que acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de trece años, personas con discapacidad o adultas mayores que convivan con la persona trabajadora y que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada”.
En el decreto reglamentario, en cambio, figura que “el trabajador o trabajadora que ejerza el derecho a interrumpir la tarea por razones de cuidado en los términos de la ley deberá comunicar a la empleadora en forma virtual y con precisión el momento en que comienza la inactividad y cuando esta finaliza. En los casos en que las tareas de cuidado no permitan cumplir con la jornada legal o convencional vigente, se podrá acordar su reducción de acuerdo a las condiciones que se establezcan en la convención colectiva o en el contrato individual de trabajo para el personal no alcanzado por ella”.
La norma incluso agrega que “empleadores y empleadoras y los propios trabajadores y trabajadoras deberán velar por un uso equitativo, en términos de género, de las medidas dispuestas en este artículo, promoviendo la participación de los varones en las tareas de cuidado”.
El texto completo del proyecto de decreto reglamentario de la ley de teletrabajo es el siguiente:
Art. 1. (Artículo 1 de la ley) Las disposiciones de la ley no serán aplicables cuando la tarea de los trabajadores o trabajadoras se lleve a cabo en la sede o establecimientos de los clientes a quienes la empleadora preste servicios, o en los casos en los cuales la labor se realice en el domicilio del dependiente en forma esporádica y ocasional, ya sea a pedido de este o por alguna circunstancia excepcional.
Art. 2. (Artículos 4 y 5 de la ley) Cuando la actividad de la empleadora se realice en diferentes husos horarios o en aquellos casos en que resulte indispensable por alguna razón objetiva, se admitirá la remisión de comunicaciones fuera de la jornada laboral. En todos los supuestos, la persona que trabaja no estará obligada a responder hasta el inicio de su jornada. Las partes podrán acordar excepciones cuando la naturaleza de la actividad desarrollada lo justifique.
Los empleadores no podrán establecer incentivos condicionados al no ejercicio del derecho a la desconexión.
Los incrementos vinculados a la retribución de las horas suplementarias no serán considerados incentivos.
Art. 3. (Artículo 6 de la ley) El trabajador o trabajadora que ejerza el derecho a interrumpir la tarea por razones de cuidado en los términos de la ley, deberá comunicar a la empleadora en forma virtual y con precisión, el momento en que comienza la inactividad y cuándo esta finaliza. En los casos en que las tareas de cuidado no permitan cumplir con la jornada legal o convencional vigente, se podrá acordar su reducción de acuerdo a las condiciones que se establezcan en la convención colectiva o en el contrato individual de trabajo para el personal no alcanzado por ella.
Los empleadores no podrán establecer incentivos condicionados al no ejercicio del derecho indicado en el párrafo anterior.
Empleadores y empleadoras y los propios trabajadores y trabajadoras deberán velar por un uso equitativo, en términos de género, de las medidas dispuestas en este artículo, promoviendo la participación de los varones en las tareas de cuidado.
Art. 4. (Artículo 8 de la ley) El derecho a la reversibilidad y el cumplimiento de la obligación resultante deberán ajustarse a los deberes impuestos en los artículos 9 y 10 del Código Civil y Comercial de la Nación y 62 y 63 de la LCT, de acuerdo con los fines que el ordenamiento tuvo al concederlo. Recibida la solicitud del trabajador, con la sola invocación de una motivación razonable y sobreviniente, el empleador deberá cumplir con su obligación en el menor plazo que permita la situación del o de los establecimientos al momento del pedido. En ningún caso dicho plazo podrá ser superior a treinta días. A los efectos de evaluar la imposibilidad de cumplir con esta obligación se tendrá especialmente en cuenta el tiempo transcurrido desde el momento en que se dispuso el cambio de la modalidad presencial hacia la modalidad de teletrabajo.
Los trabajadores y trabajadoras que hubiesen pactado la modalidad de teletrabajo desde el inicio de la relación laboral no pueden revocar su consentimiento ni ejercer el derecho a que se les otorguen tareas presenciales, salvo lo dispuesto en los convenios colectivos del trabajo o en los contratos individuales.
Art. 5. (Artículos 9 y 10 de la ley) La provisión de elementos de trabajo y la compensación de gastos, aún sin comprobantes, no se consideran remuneratorias y, por ende, no integran la base retributiva para el cómputo de ningún rubro emergente del contrato de trabajo, ni contribuciones sindicales o de la seguridad social. Las partes podrán acordar las pautas para su determinación, en los casos en los cuales la relación no se encuentre abarcada en el ámbito de aplicación de una convención colectiva.
Art. 6. (Artículo 14 de la ley) Encomiéndase a la Superintendencia de Riesgos de Trabajo la elaboración de un estudio sobre las condiciones de higiene y seguridad aplicables y de la eventual necesidad de incorporar al listado previsto en el artículo 6º, inciso 2, de la ley N° 24.557, las enfermedades relativas a esta modalidad laboral, conforme el procedimiento previsto en la mencionada norma.
Art. 7. (Artículo 15 y 16 de la ley) La participación sindical indicada, tendrá lugar sin acceder a activos informáticos ajenos a la privacidad de las personas que trabajan bajo la modalidad prevista por esta ley.
El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, y el Ministerio de Justicia y Derechos Humanos de la Nación dictarán, en forma conjunta, una reglamentación específica para este artículo, contemplando las disposiciones de la ley N° 25.326 de Protección de Datos Personales.
Art. 9. (Artículo 18 de la ley) El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación coordinará con las autoridades administrativas competentes las tareas de registración previstas en el artículo 18 de la ley, de modo tal de mantener la unidad del registro, bajo administración de las distintas jurisdicciones. Los requerimientos de información no alcanzarán a datos propios del giro comercial de la empresa.
La entidad sindical, dentro de su ámbito de representación, recibirá únicamente información correspondiente a la nómina de las personas que desarrollan las tareas, las altas y las bajas.
Art. 10. (Artículo 19 de la ley) El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación dictará una resolución fijando la fecha de inicio del cómputo de los noventa (90) días indicados.
Con información de
Infobae
