Brecha de género: no se espera que las mujeres alcancen la paridad salarial con los hombres hasta el 2234
Miércoles 07 de
Marzo 2018
En 1986, el Wall Street Journal acuñaría por primera vez un término que hoy sigue siendo más relevante que nunca. Se habló del "glass ceiling", o "techo de cristal", con lo que se hacía referencias a todas aquellas barreras invisibles pero aparentemente inamovibles con las que las mujeres se debían chocar una y otra vez en el ámbito laboral.
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Mujeres trabajadoras, educadas y altamente calificadas que debían enfrentarse a situaciones con las que hombres en las mismas circunstancias jamás se encontrarían. La meritocracia, la cultura del esfuerzo, en ese momento parecía no aplicarse al sexo femenino. Y hoy, en el 2018, lejos de estar cerca de una equidad laboral entre hombres y mujeres, la brecha parece estar agrandándose.
El Global Gender Gap Report, un informe anual del Foro Económico Mundial, había dado a conocer en su última edición en el 2017 un panorama desesperanzador: aseguraba que, a pesar de que la paridad de género en los últimos años había estado en la boca de todos y que se habían lanzado campañas de concientización, la situación económica de las mujeres se había deteriorado en comparación con sus pares masculinos.
Según las predicciones realizadas por el Foro, al ritmo actual en el que se estaba tratando de gestar cambios, la brecha económica entre los sexos se cerraría recién en el 2234. En el 2017, año en el que fue realizado este reporte, esto significaba que se tardaría 47 años más de lo previsto en 2016 y 99 años más de lo previsto en 2015. La paridad económica entre hombres y mujeres parecería, entonces, un sueño cada vez más irrealizable. Eso si no se toman medidas para revertir esta situación.
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La más reciente investigación de la serie When Women Thrive (Cuando las mujeres prosperan) de Mercer titulada "Aceleración de impacto: Punto de inflexión de género 2018", tuvo como objetivo llevar a una mayor comprensión sobre qué factores impulsan el progreso de las mujeres, cuáles son las medidas más pertinentes que pueden tomar las organizaciones y las empresas, y qué tipo de modelo para el cambio es necesario.
Una transformación incipiente
En Argentina, como en el resto del mundo, una transformación es urgente e incipiente. "Cualquier brecha para ser cerrada tiene que primero ser identificada, medida, tiene que existir y deben implementarse acciones concretas para cerrarla", afirmó en diálogo con Infobae Cecilia Inés Giordano, CEO de Mercer y co-chair de Argentina de la Iniciativa de Paridad de Género. "Dicho esto, tenemos que trabajar desde un ámbito nacional público y privado para hacerlo. Hay compromiso, recursos y acción".
“Cualquier brecha para ser cerrada tiene que primero ser identificada”
Para lograrlo, entonces, lo primordial es alcanzar un cambio de mentalidad en las organizaciones, algo que, poco a poco, parece estar sucediendo. Deben tener muy en claro cuáles son las barreras que obstaculizan el progreso de la mujer en la fuerza laboral y deben estar dispuestas a utilizar aceleradores de sistema para romper estas barreras.
Movimientos masivos como el #MeToo o Time's Up marcaron un punto de inflexión crucial en la agenda global. El debate se está dando en todos los rincones del mundo, y en todos los ámbitos sociales y laborales. Todos, desde inversores, accionistas, miembros de directorios y líderes, hasta empleados y clientes, se están alineando y prestando atención. Por eso, éste es el momento ideal para hacer algo al respecto. Pero, ¿qué medidas en concreto habría que implementar?
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Giordano propone una metodología construida durante varios años de investigación, trabajo de consultoría con organizaciones de todas las industrias y geografías, y análisis estadísticos sólidos extraídos de los datos de la encuesta.
Paso 1: alinearse con el imperativo de negocio
Aunque la mayoría de las organizaciones entienden los argumentos empresariales a favor de la diversidad de género, para poder pasar a la acción es fundamental que la empresa tenga en claro cuáles son sus propias motivaciones para mejorar la diversidad de género. Así, los argumentos de la empresa a favor de la diversidad de género deben ser impulsados por los líderes y comunicados a toda la organización para poder construir la alineación interna y el consenso necesario en torno al imperativo de negocio.
Paso 2: diagnóstico
El siguiente paso implica construir un cuadro completo de las experiencias de las mujeres dentro de la organización para descubrir qué es lo que las está ayudando y qué es lo que se interpone en su camino. Un método altamente efectivo es el Internal Labor Market (ILM) Mapping and Analysis, que muestra la representación actual, así como las tasas de contratación, ascensos y rotación por género en cada nivel de carrera, proporcionando información sobre los lugares donde las mujeres pueden enfrentarse a "puntos de ahogo" y planteando preguntas críticas para su posterior análisis.
A partir de estos datos, la organización también puede examinar sus proyecciones de fuerza de trabajo, cómo se espera que cambie la representación de las mujeres en los distintos niveles de carrera, suponiendo que las tasas actuales de contratación, ascensos y salidas de las mujeres, en comparación con los hombres, se mantengan inalteradas. Estas proyecciones también pueden ayudar a descubrir dónde la organización tiene la mayor oportunidad de mejorar la diversidad de género al modelar el impacto que los cambios en las tasas de contratación, ascenso o retención de las mujeres podrían tener en la futura representación femenina.
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Paso 3: involucrar a las partes interesadas
A pesar de las investigaciones que confirman la importancia de la diversidad de género para el éxito organizacional, muchas partes interesadas esenciales siguen sin estar convencidas. Cabe señalar que aquellas empresas que descuidan la participación de los empleados en todos los niveles de la organización en torno a la diversidad de género perderán mucho en una economía globalizada que valora la diferencia.
Paso 4: tomar acción
Gran parte del trabajo de diagnóstico que tienen que hacer las organizaciones gira en torno a revisar y revaluar las políticas, prácticas y programas con una perspectiva de género con el objetivo de observar si hay sesgos. Basándose en los resultados del mapeo y análisis del ILM, las organizaciones pueden identificar acciones específicas para acelerar el progreso en sus objetivos de diversidad de género.
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"En el campo económico y laboral, Argentina intenta liderar el debate a nivel regional y seguramente pueda obtener resultados más rápidos si logra avanzar sobre la instalación de nuevas creencias y cultura en la diversidad de género local", coincidió Damián Di Pace, director de la Consultora Focus Market y asesor de la Confederación Argentina de la Mediana Empresa (CAME)
"En el medio de los debates las pérdidas económicas para nuestro país son ingentes ya que un recorte de la brecha implica un crecimiento potencial del PBI mientras un aumento de la desigualdad impacta sobre una menor producción y productividad en nuestra economía. La capacidades de la mujer están infrautilizadas porque su acceso al campo del trabajo es menor al del hombre y porque su rendimiento en el campo de las ciencias tampoco tiene un correlato con su incorporación en niveles jerárquicos de decisión en nuestro sistema empresario", analizó.
La disparidad económica entre los géneros, por lo tanto, no sólo afecta las mujeres, sino a toda la sociedad. "Las cosas no cambian; cambiamos nosotros", escribió el filósofo estadounidense Henry David Thoreau. Por eso, se requiere de la voluntad de todos para poder saldar esta problemática y cerrar la brecha económica entre hombres y mujeres de una vez por todas. "Vemos que más organizaciones de manera genuina ven en la diversidad y en el cierre de la brecha de representación y salarial femenina una fuente para atraer talento a la fuerza de trabajo y retenerla y desarrollarla", aseguró Giordano. De a poco, un cambio de mentalidad, para una revolución social que no debería dilatarse más.
Con información de
Infobae
