Acoso laboral: ¿Protocolos si o protocolos no?
Por:
Georgina Sticco
Domingo 29 de
Septiembre 2019
Para lograr una cultura de trabajo libre de violencia es necesario invertir en la transformación cultural, promover espacios de discusión y formación, donde todos y todas puedan preguntar en libertad que les genera duda y porqué.
Estamos viviendo un momento único de cambio mundial de paradigmas sociales. Se están re-escribiendo las reglas de cómo mujeres y varones queremos relacionarnos. Y esta discusión permeó a los espacios laborales.
Si la organización no había generado estos espacios de reflexión, las personas que la conforman son quienes solicitan hablar sobre estos temas, y solicitan reglas más claras sobre qué se puede y qué no.
Sea de una u otra forma es un momento único para que todas las instituciones se planteen quiénes quieren ser. Que revisen el comportamiento de sus líderes: ¿todos y todas transmiten los valores de la organización? Es el momento para deconstruir determinados hábitos que ya sabemos que no son saludables.
La violencia tiene distintos matices y en cada industria toma formas en función del tipo de trabajo. Un comentario desubicado, los gritos, las insinuaciones sexuales o el acoso sexual, todas son formas de violencia, y es necesario revisarlas. Cómo todas y todos nos educamos en una misma cultura, hay que entender que visibilizar algunos comportamientos como violentos nos cuesta más que otros.
No todas las violencias tienen el mismo peso, ni se van a tratar de la misma manera, ni todas las personas dentro de la institución tienen la misma responsabilidad. Los y las líderes son claves para lograr el cambio cultural para desarticular lo que sea necesario en cada institución.
Por suerte ya no tenemos que convencer sobre porque tenemos que abordar estos temas, la convención de la OIT recientemente aprobada nos avala a nivel mundial para ello.
Pero si es interesante plantearnos cómo lo vamos a hacer. En algunas organizaciones se escucharon mensajes como “no contratemos más mujeres”, como si el problema de las denuncias por violencia laboral fueran las mujeres. El primer problema con esta creencia es sostener que solo las mujeres sufren violencia y que siempre están en el lugar de la víctima. El segundo problema es no reconocer que las organizacionales, mediante su cultura, son quienes habilitan la violencia como forma de relacionamiento, y por otro lado las personas que asumen que pueden ejercer esa violencia.
Por otro lado, están las instituciones que buscan la solución en los protocolos contra la violencia y el acoso. A principio de este año nos llegaron una lluvia de pedidos de ejemplos de protocolos y nos detuvimos a pensar qué posicionamiento íbamos a tomar desde Grow. Como entendemos que la equidad real, la duradera, solo se logra con transformación cultural, no estamos a favor de mostrar ejemplos de protocolos, y por lo tanto tomamos otro camino: invitar a las instituciones a generar espacios de reflexión-capacitación donde de manera colaborativa un grupo de la organización defina su propio protocolo.
Este camino, que es más largo, permite a las personas participantes darse cuenta que no hay una pensamiento homogéneo sobre lo que es violencia y que cada persona no comparte las mismas estrategias para encontrar una resolución. Además, permite aprender sobre los casos ya trabajados: qué se hizo bien y qué se debería haber realizado mejor.
Sin embargo, más allá del protocolo, es importante entender que esta es solo una herramienta que de por sí trae cierta calma a los/as trabajadores/as en cuenta indica cómo responde la institución ante un caso, pero no resuelve el problema. Para lograr una cultura de trabajo libre de violencia es necesario invertir en la transformación cultural, promover espacios de discusión y formación, donde todos y todas puedan preguntar en libertad que les genera duda y porqué. Solo dialogando e intercambiando podremos aprovechar esta oportunidad única de generar nuevos vínculos.
Provincia ART, la aseguradora de Riesgos del Trabajo del Grupo Provincia, tomó el desafío de elaborar un protocolo, con el apoyo de Grow, de manera colaborativa. Participaron integrantes de las áreas de Recursos Humanos, Legales, Complaince y representantes del sindicato de seguros. Entre todos y todas discutieron sobre las prácticas de la empresa y consensuaron en un proceso de actuación. Definieron roles y responsabilidades y detectaron áreas de la empresa a fortalecer. Para completar el proceso lo difundieron entre sus líderes y con sus empleados/as.
Myriam Clerici, Presidenta y Gerenta General de la compañía nos manifestó sobre este trabajo en conjunto que el proceso colaborativo de discusión y armado del protocolo facilitado fue muy enriquecedor, permitiéndoles alinear miradas con sus valores y continuar promoviendo mejores prácticas. Fue resultado de un camino que ya venían recorriendo y que continuarán transitando. En Provincia ART, el protocolo se ha constituido como una herramienta que refuerza un ambiente de trabajo sano y seguro en el marco de una cultura más inclusiva que valora el talento por fuera de cualquier otra condición de las personas.
(*) Cofundadora de Grow, género y trabajo
Si la organización no había generado estos espacios de reflexión, las personas que la conforman son quienes solicitan hablar sobre estos temas, y solicitan reglas más claras sobre qué se puede y qué no.
Sea de una u otra forma es un momento único para que todas las instituciones se planteen quiénes quieren ser. Que revisen el comportamiento de sus líderes: ¿todos y todas transmiten los valores de la organización? Es el momento para deconstruir determinados hábitos que ya sabemos que no son saludables.
La violencia tiene distintos matices y en cada industria toma formas en función del tipo de trabajo. Un comentario desubicado, los gritos, las insinuaciones sexuales o el acoso sexual, todas son formas de violencia, y es necesario revisarlas. Cómo todas y todos nos educamos en una misma cultura, hay que entender que visibilizar algunos comportamientos como violentos nos cuesta más que otros.
No todas las violencias tienen el mismo peso, ni se van a tratar de la misma manera, ni todas las personas dentro de la institución tienen la misma responsabilidad. Los y las líderes son claves para lograr el cambio cultural para desarticular lo que sea necesario en cada institución.
Por suerte ya no tenemos que convencer sobre porque tenemos que abordar estos temas, la convención de la OIT recientemente aprobada nos avala a nivel mundial para ello.
Pero si es interesante plantearnos cómo lo vamos a hacer. En algunas organizaciones se escucharon mensajes como “no contratemos más mujeres”, como si el problema de las denuncias por violencia laboral fueran las mujeres. El primer problema con esta creencia es sostener que solo las mujeres sufren violencia y que siempre están en el lugar de la víctima. El segundo problema es no reconocer que las organizacionales, mediante su cultura, son quienes habilitan la violencia como forma de relacionamiento, y por otro lado las personas que asumen que pueden ejercer esa violencia.
Por otro lado, están las instituciones que buscan la solución en los protocolos contra la violencia y el acoso. A principio de este año nos llegaron una lluvia de pedidos de ejemplos de protocolos y nos detuvimos a pensar qué posicionamiento íbamos a tomar desde Grow. Como entendemos que la equidad real, la duradera, solo se logra con transformación cultural, no estamos a favor de mostrar ejemplos de protocolos, y por lo tanto tomamos otro camino: invitar a las instituciones a generar espacios de reflexión-capacitación donde de manera colaborativa un grupo de la organización defina su propio protocolo.
Este camino, que es más largo, permite a las personas participantes darse cuenta que no hay una pensamiento homogéneo sobre lo que es violencia y que cada persona no comparte las mismas estrategias para encontrar una resolución. Además, permite aprender sobre los casos ya trabajados: qué se hizo bien y qué se debería haber realizado mejor.
Sin embargo, más allá del protocolo, es importante entender que esta es solo una herramienta que de por sí trae cierta calma a los/as trabajadores/as en cuenta indica cómo responde la institución ante un caso, pero no resuelve el problema. Para lograr una cultura de trabajo libre de violencia es necesario invertir en la transformación cultural, promover espacios de discusión y formación, donde todos y todas puedan preguntar en libertad que les genera duda y porqué. Solo dialogando e intercambiando podremos aprovechar esta oportunidad única de generar nuevos vínculos.
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